Korona Virüs’ün İş Hukuku’na Yansıması
KORONAVİRÜS (COVİD-19) SALGINI NEDENİYLE İŞVERENİN VE İŞÇİNİN İŞ HUKUKU BAĞLAMINDA SAHİP OLDUĞU HAKLAR
Bilindiği üzere, ülkemizde Koronavirüsü hızlı bir şekilde yayılmaya devam etmekte ve gün geçtikte durum daha da ciddileşmektedir. Bu durum, ülkemiz açısından yoğun tedbirler alınmasını gerektirmiş, birçok işyerleri çalışmaya ara vermiştir, birçok işyeri çalışmakta olan işçilerini koronavirüs nedeniyle yıllık izne çıkartmış veya ücretli ve ücretsiz izin yollarına başvurarak işçinin işyeri ile irtibatı kesilmiş, bazı işçi ve işverenler haklı koronavirüsü haklı nedenle fesih sebebi göstererek iş akdini sonlandırmıştır.
İşverenler ve işçiler koronavirüsünün etkileri nedeniyle bazı önlemler almak veya yaptırımlar uygulamak zorunda kalmışlardır.
Aşağıdaki konu başlıkları koronavirsünün işçi ve işveren üzerindeki etkilerini ve sonuçlarını öğrenmemizde bize yardımcı olacaktır.
- KORONAVİRÜSÜNÜN İŞ KANUNU KAPSAMINDAKİ ETKİLERİ NEDELERDİR?
- İŞVERENİN BU SÜREÇTE ÇALIŞTIRMADIĞI İŞÇİYİ İŞTEN ÇIKARABİLİR Mİ?
- İŞÇİ BU SÜREÇTE İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESİH EDEBİLİR Mİ?
- İŞVERENİN BU SÜREÇTE İŞÇİYE ÜCRET ÖDEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ VAR MIDIR?
- İŞVERENİN BU SÜREÇTE İŞÇİYE YILLIK İZİN KULLANDIRABİLİR Mİ? İŞÇİ BU SÜREÇTE YILLIK İZİN KULLANABİLİR Mİ?
- İŞÇİNİN KULLANDIĞI İZİNÜCRETLİ İZİN Mİ ÜCRETSİZ İZİN Mİ OLMALIDIR?
- İŞÇİNİN BU SÜREÇTE ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI VAR MI? İŞÇİNİN ÇALIŞMADIĞI SÜREYE AİT ÜCRETİNİ TALEP ETME HAKKI VAR MI?
Makalemizi bu sorulara en anlaşılır şekilde cevap vermek üzere kaleme almış bulunmaktayız.
1- KORONAVİRÜSÜNÜN İŞ KANUNU KAPSAMINDAKİ ETKİLERİ NEDELERDİR?
KORONAVİRÜSÜNÜN İŞ KANUNU KAPSAMINDA ZORLAYICI SEBEP SAYILAMASI MÜMKÜN MÜ?
Zorlayıcı nedene ilişkin Kısa Çalışma Yönetmeliği (RG. 30.4.2011, S. 27920) m. 3/f. 1-h bendinde bir tanıma yer verilmektedir. Buna göre; “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar” zorlayıcı neden olarak tanımlanmaktadır.
Koronavirüsü (Covid-19) olarak bilinen solunum yolu bulaşıcı hastalığı, Virüs salgınını gerçek zamanlı gösteren harita verileri ABD Hastalık Kontrol ve Önleme Merkezleri, Dünya Sağlık Örgütü, Avrupa Hastalık Önleme ve Kontrol Merkezi, Çin Hastalık Kontrol ve Önleme Merkezi ve Çin Ulusal Sağlık Komisyonu’ndan toplanıyor. Paylaşılan bilgilere göre şu an doğrulanan 1 milyonu aşkın vaka bulunuyor. Koronavirus nedeniyle hayatını kaybedenlerin sayısı 59 bin 160, virüsten tamamen kurtulanların sayısı ise 228 bin 006.
DSÖ tarafından, Corona Virüs için 2 Mart 2020 tarihinde küresel risk seviyesi “yüksekten”, “çok yüksek” seviyesine çıkarılmış, ayrıca “Uluslararası Kamu Sağlığı Acil Durumu” ilan edilmiştir.
Bu tanım ile Koronavirüsü birlikte değerlendirildiğinde işyerlerinde faaliyetin tamamen veya dönemsel olarak durması söz konusu olmuştur.
Koronavirüsü, bulaşıcılığı yüksek bir salgın hastalık olduğundan, risk seviyesi küresel anlamda ‘çok yüksek’ seviyesine çıkarıldığından ve işyerlerinde faaliyetin durmasına sebebiyet verdiğinden bu virüsün İş Kanunu madde 25 kapsamında zorlayıcı neden olarak değerlendirilmesi gerekmektedir.
2 – İŞVERENİN BU SÜREÇTE ÇALIŞTIRMADIĞI İŞÇİYİ İŞTEN ÇIKARABİLİR Mİ?
KORONAVİRÜSÜ NEDENİYLE İŞ YERİ GEÇİCİ OLARAK DURDURULMUŞSA İŞÇİ İŞTEN ÇIKARTILABİLİR Mİ?
‘Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
………………………
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.’ Hükmünü barındırmaktadır.
Bu hükme göre, işçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Bu halde, iş sözleşmesinin feshi için ihbar sürelerine uyulması gerekmemektedir.
Burada dikkat edilmesi gereken husus, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi şartının sağlanabilmesi için, çalışmaya ara vermenin 1 haftadan uzun sürmesi ve dolayısıyla işverenin 1 haftalık sürenin geçmesini beklemesi gerekliliğidir. İşveren bu halde 1 haftalık çalışmaya ara verme süresi dolduktan sonra işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir.
4857 Sayılı İş Kanununa ve Kısa Çalışma Yönetmeliğinde bulunan tanıma göre salgın hastalık durumu, iş kanunu kapsamında zorlayıcı sebep sayılmakta ve Coronavirüs de bu kapsamda yukarıda ifade ettiğimiz üzere zorlayıcı neden olarak karşımıza çıkmaktadır.
Bu nedenle, Koronavirüsü salgını nedeniyle işçi 1 haftadan uzun süre işe gidemeyecek durumda olursa bu işveren için haklı fesih nedenidir. Ancak bu durum işverene hemen iş akdini feshetme imkanı vermemektedir. İşveren her şeyden önce bir hafta süreyle beklemelidir ve bu bir hafta süresince de her iş günü için işçisine yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftadan sonra iş akdi feshedildiği hallerde haklı nedenle fesih geçerli olacaktır ve işçi sadece kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu şartlar halinde işverence iş akdi feshedilebilir olup bu şartlar sağlanmadığı takdirde haksız fesih durumu gerçekleşecektir. İşçi böyle bir durumda işverenin haksız fesih sebebiyle sahip olduğu hukuki haklarının hepsini kullanabilecektir.
3- İŞÇİ BU SÜREÇTE İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESİH EDEBİLİR Mİ?
KORONAVİRÜSÜ NEDENİYLE İŞ YERİ GEÇİCİ OLARAK DURDURULMUŞSA İŞÇİ İŞ SÖZLEŞMESİNİ
HAKLI NEDENLE FESHEDEBİLİR Mİ?
4857 Sayılı İş Kanunu’nun ‘İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı’ başlıklı 24. Maddesi;
‘Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
………………………
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa..’ Hükmünü barındırmaktadır.
Düzenlemeye baktığımızda, zorlayıcı sebebin hem işverenler hem de işçiler için iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi hakkı tanıdığını görmekteyiz.
Bu hükme göre, işçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işçi de iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Bu halde, iş sözleşmesinin feshi için ihbar sürelerine uyulması gerekmemektedir.
Burada dikkat edilmesi gereken husus, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi şartının sağlanabilmesi için, çalışmaya ara vermenin 1 haftadan uzun sürmesi ve dolayısıyla işçinin 1 haftalık sürenin geçmesini beklemesi gerekliliğidir. İşçi bu halde 1 haftalık çalışmaya ara verme süresi dolduktan sonra işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir.
Bu nedenle, Koronavirüs salgını nedeniyle işçi 1 haftadan uzun süre işe gidemeyecek durumda olursa bu işçi için de haklı fesih nedenidir. İşçi, bir hafta süreyle beklemelidir. Bir haftadan sonra iş akdi feshedildiği halde işçi bakımından haklı nedenle fesih geçerli olacaktır.
4- İŞVERENİN KORONAVİRÜS SÜRECİNDE ÇALIŞMAYAN İŞÇİYE ÜCRET ÖDEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ VAR MIDIR?
Koronavirüs nedeniyle çalışılmayan süreye ait ücretin ödenip ödenmeyeceği hususunda, İş Kanunu’nun ‘Yarım Ücret’ başlıklı 40. Maddesi gündeme gelecektir.
İş Kanunumuzun 40. Maddesi:
‘24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.’ Hükmünü içermektedir.
Yukarıda belirttiğimiz üzere, Koronavirüs, İş Kanunu kapsamında zorlayıcı sebep sayılmakta ve 1 haftalık bekleme süresinden sonra işverene iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı vermektedir.
Bu 1 haftalık bekleme süresince, yukarıdaki hüküm gereğince işveren işçi çalışmasa dahi her gün için yarım ücret ödemek zorundadır. Bu yarım ücret, çıplak ücret üzerinden hesaplanacaktır.
Zorlayıcı sebep bu bir haftalık süre zarfında ortadan kalkmadığı takdirde iş sözleşmesi işçi veya işveren tarafından sona erdirilmezse, sözleşme askıda kalacak olup zorlayıcı sebep ortadan kalkıncaya kadar işverenin ücret ödeme yükümlülüğü sona erecektir.
5- İŞVEREN BU SÜREÇTE İŞÇİYE YILLIK İZİN KULLANDIRABİLİR Mİ? / İŞÇİ BU SÜREÇTE YILLIK İZİN KULLANABİLİR Mİ?
İş Kanunu’nun 53. Maddesi, ‘İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.’ Hükmünü içermektedir.
Şunu ifade etmek gerekmektedir ki, İş Kanunu’nun 55. Maddesi gereğince çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü işçinin yeniden işe başlaması şartıyla yıllık izin bakımından çalışılmış gibi kabul etmekte, kıdemin hesabında dikkate alınmaktadır.
Buna göre, işyerinde en az 1 yıllık kıdemi bulunan işçilerin yıllık izin hakkını kullanmasının önünde bir engel bulunmamaktadır. Ancak bu süreçte işverenin işçiye yıllık izin kullandırabilmesi için işçinin muvafakatını alması gerekmektedir.
Ancak belirtilmesi gerekir ki; işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Bu hüküm ışığında, Koronavirüs sebebiyle işveren tarafından gönüllü bir şekilde ücretli veya ücretsiz izne ayrılan işçilerin izin süreleri, yıllık izinlerinden mahsup edilemeyecektir.
Yine belirtmek gerekir ki İş Kanunu madde 55/d fıkrasına göre ‘Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü…’ yıllık iznin hesaplanması bakımından çalışılmış süre sayılacaktır.
İşverenlerin bu süreçte işçilerine izin kullandırırken özellikle bu iki hususa dikkat etmesi gerektiğini önemle vurgulamaktayız.
6- İŞÇİNİN KULLANDIĞI İZİNÜCRETLİ İZİN Mİ ÜCRETSİZ İZİN Mİ OLMALIDIR?
Öncelikle belirtmek gerekir ki, kanunumuz esasen ücretli izin sistemini kabul etmiş, ücretsiz izne istisnai ve kanunda yazılı hallerle sınırlı olarak yer vermiştir.
Yargıtay içtihatları gereğince, ücretsiz izin yoluna gidilmesi ancak işveren ile işçinin karşılıklı anlaşmaları ve Toplu İş Sözleşmeleri ile mümkün olacaktır. Bu yola gidilmesi ise ancak zorunlu hallerde mümkün kabul edilmektedir.
İşverenin işçisinin rızasını almadan ücretsiz izne çıkarma yoluna gitmesi, işçinin sözleşmesinin haklı neden olmadan feshi anlamına gelecektir.
Ancak yukarıda ifade ettiğimiz üzere, İş Kanunu’nun 25. Maddesi kapsamında, zorlayıcı sebebin bir haftalık süre zarfında ortadan kalkmadığı takdirde iş sözleşmesi işçi veya işveren tarafından sona erdirilmezse, sözleşme kanunen askıda kalacağından zorlayıcı sebep ortadan kalkıncaya kadar işverenin ücret ödeme yükümlülüğü sona erecektir.
Esasen, bu bir haftalık süre sonunda kanunen içinde bulunulacak olan askı durumu, bir ücretsiz izin hali niteliğindedir. Bu nedenle, bu halde ücretsiz izin kullanılması yönünde bir karar alınması ve mutabakat sağlanması şart gözükmemektedir, zira zaten kanunen işverenin ücret ödeme yükümlülüğü işçiyi çalıştırmadan geçen 1 haftalık sürenin bitiminden itibaren ortadan kalkmaktadır.
7- İŞÇİNİN KORONAVİRÜS NEDENİYLE ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI VAR MI?
Koronavirüs nedeniyle özel sektör çalışanlarını kapsayacak nitelikte bir önlem alınmaması, içinde bulunduğumuz yüksek riskli durum nedeniyle, özel sektörde çalışan ve çalıştıkları işyerlerinde faaliyete devam edilen işçilerin iş hukuku bağlamında çalışmaktan kaçınma hakkının mevcut olup olmadığı hususunu irdelemeyi gerektirmektedir.
Bu hususla ilgili düzenleme, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 13. Maddesinde ‘Çalışmaktan Kaçınma Hakkı’ başlığı ile yer almaktadır. Buna göre;
‘Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.
Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.
Bu Kanunun 25 inci maddesine göre işyerinde işin durdurulması hâlinde, bu madde hükümleri uygulanmaz.’
Hastalığın mevcut bir tedavisinin olmaması ve dünyada yayılımının önlenememesi de dikkate alındığında alışveriş merkezleri gibi insan sayısının yoğun olduğu iş yerlerinde çalışan yüksek risk altındaki işçilerin herhangi bir bildirim yapmaksızın çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabileceğini söyleyebiliriz.
Ancak risk grubunda olmayan çalışanların çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilmeleri için öncelikle işverene başvuruda bulunup çalışanların ve işyerinin salgın hastalıklardan korunması için asgari önlemlerin alınmasını talep etmeleri gerekecektir. Buna rağmen işveren tarafından gereken tedbirler alınmazsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir.
Sağlıklı Günler Dileriz.04.02.2020
Av.Sadık Serhat ERCAN & Av.Aybüke KURŞUNMADEN
ERCAN&ERCAN AVUKATLIK BÜROSU